Diversity: Education, Management und Recht

Diversity: Education, Management und Recht

Profil des Clusters

Konzepte von Diversity Education und Diversity Management sind im anglo-amerikanischen Raum weit entwickelt. Dabei wird die Vielfalt von Zugehörigkeiten als Ressource betrachtet und zum Kern von Erziehung, politischer Bildung und Personalmanagement, ohne die Produktion sozialer Ungleichheit zu übersehen. Das Cluster bündelt Forschungsansätze, die an diese internationalen Debatten anknüpfen und im Unterschied zur deutschen Debatte nicht nach der Verhinderung von Exclusion, sondern nach Möglichkeiten von Inklusion fragen.

Diversity Education

Der Begriff Diversity dient im pädagogischen Kontext vor allem, zivilgesellschaftliche und soziale Rechte sowie Partizipationsmöglichkeiten von Minderheiten und/oder von Menschen, die von Benachteiligungen betroffen sind, einzufordern, ohne die Menschen selbst zu stigmatisieren. Auf der europäischen Ebene (etwa in den einschlägigen Dokumenten der EU Kommission) hat sich deshalb immer mehr ein „horizontales“ statt „vertikales“ Verständnis von Diversität bzw. von Politiken der Anti-Diskriminierung durchgesetzt. Damit ist gemeint, dass die Verschiedenheit und die damit verbundenen Fragen nach sozialer Gerechtigkeit (z.B. zwischen Menschen mit Migrationshintergrund und sog. Einheimischen, Jungen und Mädchen, von Kinder mit „special needs“ etc.) nicht als isolierte soziale Problemsäulen betrachtet werden sollen, sondern als Querschnittsthemen, die sehr unterschiedliche Kategorien der jeweils „Verschiedenen“ gleichermaßen betreffen.

Die pädagogische Herausforderung wird dabei nicht mehr primär in den Merkmalen einzelner Gruppen gesehen, die beachtet oder gefördert werden müssen, sondern es wird danach gefragt, wie in unterschiedlichen Kontexten Unterschiede hergestellt werden, welche Implikationen sich aus diesen Unterschieden im Hinblick auf soziale Chancen ergeben und ob und wie die Menschen sich in ihrer Unterschiedlichkeit an der Gestaltung des sozialen Zusammenleben beteiligen können. Vor diesem Hintergrund ist bspw. auch in der interkulturellen Pädagogik die Integrationsperspektive zu einem allgemeinen Prinzip einer Pädagogik ausgeweitet worden, welches das „unterschiedlich verschieden“ sein als „Pädagogik der Vielfalt“ konzipiert.

In den internationalen Diskussionen und Forschungen zum diversity-Ansatz bilden dabei die Frage nach Gleichheit und Ungleichheit und die damit zusammenhängende Frage der gesellschaftlichen Partizipation einen zentralen Schwerpunkt. Entgegen der deutschen Diskussion, die eher danach fragt, wie aufgrund heterogener Lebenslagen und Lebensformen gesellschaftliche Exklusionsprozesse durch Diskriminierung, mangelnder sozialer Chancen, sozialer Benachteiligung oder Rassismus verhindert werden können, zielt die internationale Diskussion insbesondere auf die Frage nach den Bedingungen, die „social inclusiveness“ im Rahmen von Diversität ermöglichen.

Diversity Management

Der Managing Gender and Diversity (MGD)-Ansatz ist ein Konzept der Unternehmensführung, das die Heterogenität der MitarbeiterInnen beachtet und zum Vorteil aller Beteiligten genutzt werden soll. MGD toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Ziele von MGD sind:

  • eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen,
  • Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und
  • die Chancengleichheit in Bezug auf das jeweilige Geschlecht zu verbessern.

Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Vordergrund, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren Unterschiedlichkeiten. Bei den im Gender und Diversity Management zu beachtenden Unterschiedlichkeiten handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, wie Geschlecht, Ethnie, Alter und körperliche Behinderung und zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil (vgl. Koall/Bruchhagen, 2005, S. 17). Gender and Diversity Management umfasst dabei mehr als nur die Umsetzung von Antidiskriminierungsvorschriften. Es ist ein Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten, also auch des Unternehmers bzw. der Unternehmerin.

Dieses aus dem angloamerikanischen Raum adaptierte Unternehmensführungskonzept wird seit Ende der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts verstärkt auch im deutschsprachigen Raum implementiert. Seit dieser Zeit setzt sich auch die Betriebswirtschaftslehre vermehrt mit dieser Thematik auseinander. Diese Auseinandersetzung findet vor allem im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung statt. In diesem Zusammenhang sieht auch die Wirtschaftspädagogik ein Betätigungsfeld vor allem im Rahmen von unternehmensbezogenen Weiterbildungskonzepten zur Schulung des Personals. Neueste Ansätze der wirtschaftspädagogischen Forschung versuchen diese Konzepte auch in die universitäre Lehre in Form von didaktischen Simulationsmodellen zu implementieren.

Diversity, Differenzen, Konflikte – der Beitrag des Rechts

Antidiskriminierungsrecht verbietet Benachteiligungen aus multiplen Gründen: wegen des Geschlechts, der sog. Rasse, ethnischen Herkunft, einer Behinderung, der Religion, der sexuellen Orientierung u.a. [1] Der Umgang mit Differenzen wird oft hoch kontrovers diskutiert und vor Gericht bis hin zum Bundesverfassungsgericht, dem Europäischen Gerichtshof und dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte ausgetragen (vgl. die kopftuchtragende Lehrerin, das Schächten, die Abmeldung muslimischer Mädchen von der Teilnahme am Schulsportunterricht, Sexualkunde oder Klassenfahrten u.ä.). Antidiskriminierungsrecht soll durchsetzen, dass aus den verpönten Gründen keine Benachteiligung erfolgen darf. Zugleich soll damit positiv Interkulturalität, das Nebeneinander von Differenzen und Inklusion gefördert werden – ein Dilemma. Wie kann mehrdimensionales Gleichstellungsrecht zur Herstellung von diversity und von substantieller Gleichheit beitragen? Das Problem wird unter den Stichwörtern ‚multidimensional equality law’, Intersektionalität, Mehrfachdiskriminierungen aus verschiedenen disziplinären Perspektiven diskutiert.

Problematisch wird es insbesondere bei sich überschneidenden Mehrfachdiskriminierungen und bei Rechtskonflikten zwischen unterschiedlichen Handlungsaufforderungen. Wie gehen die Akteure, z.B. in Schulleitungen und Lehrer/innen in Bildungseinrichtungen oder Personalverantwortliche oder Betriebsräte in Unternehmen mit derartigen Konflikten um? Wie lösen sie Konflikte im Spannungsfeld unterschiedlicher rechtlicher und sozialer Normen? Welche Rechtskenntnisse besitzen sie, und was sind ihre handlungsleitenden Maximen?

Mögliche ausgewählte Promotionsvorhaben bzw. -themen

  • Wissen von Lehrerinnen und Lehrern über Interkulturalität und Diversity
  • Interkulturalität und Diversity in Kindertageseinrichtungen
  • Diversity management in der ländlichen Regionalentwicklung
  • Diversity-Management von Hochschulen aus der Perspektive von Akademikerinnen mit Migrationshintergrund
  • Managing Gender and Diversity in universitären Übungsfirmen
  • Diversity Manangement durch Lehrer/innen bei Abmeldungen von Schülerinnen von Schulveranstaltungen im Spannungsfeld von Schulpflicht und Antidiskriminierungsrecht
  • Das Dilemma des Antidiskriminierungsrecht – können Merkmalszuschreibungen inklusionsfördernd wirken?
  • Wie Betriebs- und Personalräte in Personaleinstellungsverfahren Diversität fördern und Benachteiligungen entgegenwirken (können)

Dieser Text ist auch als pdf zum Download verfügbar!


[1] Vgl. zuletzt die Umsetzung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Zivilrechtsverkehr (in Kraft seit 18.8.2006) in nationales Recht der BRD.