Beschreibung des Projektes

Das Ziel dieses Projektes ist die Qualifizierung von Pädagogen und Bildungsmanagern im konsekutiven Aus- und Weiterbildungssystem für den konstruktiven Umgang mit Diversity in Bildungseinrichtungen und Organisationen. Zielgruppen in der Ausbildung sind Studierende des BA- und MA-Studiengangs in den Bereichen Lehramt, Pädagogik, Sozialpädagogik sowie Doktoranden; in der Weiterbildung sind es Lehrer, Bildungsmanager, Vertreter von Behörden (Kommune, Stadt, Sozialamt, Migrationsdienst etc.). Nutznießer dieser Maßnahmen sind Kinder und Jugendliche mit besonderen Bedürfnissen, ihre Eltern, Hochschule, heterogene Organisationen/Unternehmen, Sozialämter und Migrantendienste, kommunale Behörden.

Diversity und Pluralität sind derzeit weltweit brisante politische und wirtschaftliche Themen (s. UNESCO Weltkonferenz 1994; UNO Generalversammlung 2006; Annahme der UN-Konvention von der EU 2010 etc.). Binnenmigration, internationale Migration, Förderung intellektueller Ressourcen (Humankapital), Ausgleich soziokultureller Probleme haben nicht nur politische, wirtschaftliche, soziale und kulturelle Bedeutung, sondern sind auch relevante Herausforderungen für die Bildungspolitik. Daraus folgt der Anspruch, die Diskriminierungen von Menschen jeder Art und auf allen Ebenen abzubauen, um eine weitgehend chancengerechte Entwicklung aller Menschen zu ermöglichen. In erster Linie sind hier die Pädagogik und die Bildungspolitik aufgerufen, den Bereich Diversity in den Mittelpunkt ihrer Zielsetzung zu stellen. Die Berücksichtigung der Vielfalt im Bildungssektor ist wesentlich für die Gesellschaft, denn die Folgekosten nicht genutzter Chancen und gescheiterter Biografien sind auf Dauer höher als die Investitionen in eine möglichst leistungsfähige und gerechte Erziehung und Bildung (vgl. OECD 2010).

In den Aus- und Weiterbildungssystemen Russlands, Ukraine und Belarus gelangt das Thema einer menschenrechtsbasierten inklusiven Pädagogik daher zunehmend in den Fokus. Z.B. wird in allen drei Ländern der Behindertenthematik viel Aufmerksamkeit geschenkt (Regierungsprogramme „Barrierefreie Umgebung“). In Russland hat „Interkulturelles Lernen“ einen hohen Stellenwert, denn es ist ein zunehmender Zustrom der Migranten (ca. 12 Mill.) zu verzeichnen. Die Mehrzahl der Arbeitsmigranten hat selbst keine höhere Schulbildung (nicht abgeschlossene Schulbildung 24 %; Hochschulbildung nur 5 %). Das bedeutet, dass die Eltern ihren Kindern in der Schule eher nicht helfen können, da sie auch in der Regel die Landessprache nicht oder nur ungenügend beherrschen (52 % sehr schlecht, 14 % gar nicht). Die Religion der Immigranten erschwert oft die integrativen Bemühungen von beiden Seiten (85 % unter den Migranten sind Muslime) (vgl. "AiF" /"Argumente und Fakten" №43/24-30, Moskau 2012,S.10). Eine friedliche Koexistenz im städtischen multikulturellen und multikonfessionellen Milieu ist keineswegs selbstverständlich, es bedarf pädagogischer Führung und Leitung. Fehlgeschlagene Integration kann zu sozialen Unruhen/Konflikten etc. führen:
In der Ukraine wurde Inklusion in das Bildungsprogramm aufgenommen  (http://eura.org.ua/wp-content/uploads/2010/01/ERA_VIDRODZHENNYA_Resume_Inclusion_Engl1.pdf), doch ausgebildete Pädagogen fehlen weitgehend. In Belarus gibt es in den Infoblättern des Bildungsministeriums (Minsk 2012) Hinweise auf die Notwendigkeit, Diversity im Bildungsbereich verstärkt in den Fokus zu rücken.

Pädagogen in allgemeinbildenden Einrichtungen und Bildungsmanager brauchen eine intersektionale Sichtweise im Sinne von Capability Approach, da sie es nicht ausschließlich mit bestimmten Sektionen von Diversity zu tun haben, sondern mit Gruppen und Organisationen konfrontiert werden, die alle Facetten der Vielfalt wiederspiegeln (physische Beeinträchtigungen, Sprachprobleme, kulturelle Prägungen, soziale Verwahrlosung, Hochbegabung) in verschiedenen Kombinationen (z.B. physische Beeinträchtigungen plus Hochbegabung). Dadurch entsteht ein Bedarf an Pädagogen, die kompetent und ganzheitlich mit diesen Verschiedenheiten umgehen können, indem sie: Toleranz und soziales Engagement entfalten, diagnostische und förderdiagnostische Kompetenzen erwerben, sich differenzierte Lernstrategien und  spezifische Lernmethoden aneignen, Strategien und Techniken sozialer Integration beherrschen, fähig werden, Integrationsprozesse in heterogenen Organisationen zu steuern und pluralistische Organisationskulturen zu entwickeln. An Bedeutung gewinnt auch die Qualifizierung von Führungskräften im Bereich Diversity Management.

Bislang besteht in Russland, Ukraine und Belarus kein einheitliches System der Qualifizierung von Pädagogen und Bildungsmanagern im Bereich Diversity im Sinne von Intersektionalität. Die Bildungsangebote sind separiert, Übergänge sind zum Teil nicht möglich, bzw. nicht fließend. In den meisten Bildungseinrichtungen der genannten Länder wurde bislang kein Modell einer inklusiven Institution entwickelt, das dem internationalen Index for Inclusion entspricht. Auch Netzwerkstrukturen zwischen Bildungseinrichtungen, regionalen und kommunalen sozialen Organisationen wurden nur fragmentarisch aufgebaut.

Um diese Defizite zu beheben, besteht der dringende Bedarf, ein konsekutives Aus- und Weiterbildungssystem für den kompetenten Umgang von Lehrern, Sozialpädagogen und Bildungsmanagern mit Diversity im Sinne lebenslangen Lernens aufzubauen. Dieses komplexe ganzheitliche Bildungskonstrukt ist erforderlich, um eine systematische Qualifizierung der Pädagogen zu gewährleisten.
Es müssen netzwerkartige Strukturen von Schule, Hochschule, Sozialämtern, Migrationsdiensten, heterogenen Organisationen geschaffen werden und in den Bildungseinrichtungen müssen inklusive Milieus etabliert werden, die als institutionelle Modelle für eine pluralistische und tolerante Gesellschaft dienen.


Spezifische Ziele

  • Länderübergreifende Vernetzung und internationale Ausrichtung der Aus- und Weiterbildungsangebote in Diversity-Pädagogik und Diversity-Management zur Zusammenführung der Best Practice der Bildungseinrichtungen.
  • Modernisierung der Curricula für die Bachelorstufe mit pädagogischem Profil durch modularisierte thematische Cluster in Diversity.
  • Entwicklung des Curriculums für die Masterstufe „Bildungsmanagement in heterogenen Organisationen“.
  • Entwicklung von Modulen für die Weiterbildung in Diversity-Pädagogik und –Management.
  • Internationale Tandembetreuung der Doktorarbeiten in Diversity.
  • Netzwerkbildung in lokalen Bildungslandschaften zur Inklusion von Randgruppen.
  • Schaffung eines inklusiven Milieus an den Hochschulen.



Die Besonderheit dieser Zielsetzung ist:
Zum einen eine ganzheitliche gestufte Aus- und Weiterbildung (einschließlich Doktorandenstudium) im Bereich Diversity und
zum anderen die Fokussierung auf Diversity im Sinne von Intersektionalität. Pädagogen in allgemeinbildenden Einrichtungen und Bildungsmanager brauchen eine intersektionale Sichtweise im Sinne von Capability Approach, da sie es nicht ausschließlich mit bestimmten Sektionen von Diversity zu tun haben, sondern mit Gruppen und Organisationen konfrontiert werden, die alle Facetten der Vielfalt widerspiegeln (physische Beeinträchtigungen, Sprachprobleme, kulturelle Prä-gungen, soziale Verwahrlosung, Hochbegabung) in verschiedenen Kombinationen (z.B. physische Beeinträchtigungen plus Hochbegabung). Dadurch entsteht ein Bedarf an Pädagogen, die kompetent und ganzheitlich mit diesen Verschiedenheiten umgehen können.

Projektinhalt und Methodik:
Als Antwort auf die unter E.1 genannten Herausforderungen stehen die Modernisierung und  Entwicklung der Curricula für das Three-Cycle-System und die Weiterbildung im Bereich Diversity mit dem Ziel Studierende und Teilnehmer darauf vorzubereiten mit heterogenen Gruppen konstruktiv umzugehen sowie Steuerungsprozesse in heterogenen Organisationen effektiv zu leiten.

Auf internationaler Ebene wird ein Netzwerk von Hochschulen,  Weiterbildungseinrichtungen, einer Schule, einem Kinderheim und einem Unternehmen gebildet, das mit weiteren Institutionen wie Migrantendiensten, Sozialämtern etc. zusammenarbeitet. Aktive Netzwerkarbeit leisten Führungskräfte (strategische Planung und Führung), Wissenschaftler (Marktanalyse, Curriculumentwicklung, Lehre), Mitarbeiter und Verwaltungskräfte (administrative Unterstützung) sowie Studierende und Doktoranden.

Die Infrastruktur des Netzwerkes wird differenziert aufgebaut (1. Jahr). An den Partneruniversitäten, die nicht in Tempus-Projekte involviert sind, werden Kompetenzzentren für Diversity-Pädagogik und –Management neu eingerichtet. An den Partneruniversitäten mit Tempus-Erfahrungen werden die vorhandenen Kompetenzzentren (159371-TEMPUS-DE-TEMPUS-JPCR) zu den Zielen des Projektes umstrukturiert, mit einer beratenden Rolle für alle PU, die neu im Tempus-Programm sind. Dadurch entstehen innovative Zentren, die bereits erworbenes Know-How allen Hochschulen des PL zur Verfügung stellen. Funktion der Zentren: Beratung und Qualifizierung des Hochschulpersonals u. regionaler Bildungsmanager in Diversity; fachliche und fachsprachliche Qualifizierung zur didaktischen Gestaltung bilingualer Angebote; Schulungen von Multiplikatoren für Regionen in den Partnerländern; Beratung zur Konstruierung individueller Bildungspläne in der Aus- und Weiterbildung; Durchführung von Untersuchungen zu den Bedarfen von Kindern und Jugendlichen, Marktanalysen, IT-Kursen, interaktiven Online-Seminaren im Netzwerk, Schaffung von kollaborativen Lernumgebungen. Je 30 Dozenten werden in jeder Partneruniversität im Bereich IT geschult sowie je 20 Hochschullehrer in Sprachen.
Ein IuK Portal wird u.a. als digitale Basis für die Bildung einer Learning Community geschaffen.

Die Netzwerk-Hochschulen werden zu einem institutionellen Modell einer pluralistischen und heterogenen Gesellschaft, indem inklusive Kulturen geschaffen, inklusive Strukturen etabliert und inklusive Praktiken entwickelt werden. Die diesbzgl. Projektergebnisse werden von den Koordinatoren in jedem Projektjahr dem Senat und den Studentenausschüssen vorgestellt, dadurch werden Anregungen zur Gestaltung eines inklusiven Milieus gegeben.

Auf lokaler und regionaler Ebene werden vernetzte Bildungslandschaften etabliert (1. Jahr), in denen strategische Entwicklungspläne zur Inklusion auf der Basis einer Datenerhebung zu den besonderen Bedürfnissen von Kindern und Jugendlichen in den Bildungslandschaften erarbeitet werden. Es werden Studien zu Bedarfen des Arbeitsmarktes nach kompetenten Pädagogen und Bildungsmanagern in Diversity durchgeführt und Bildungsstandards analysiert. Auf der Basis dieser Analyse und der Datenerhebung zu spezifischen Bedarfen der Bildungsmanager bzgl. der Weiterbildung werden Kompetenzkataloge in Diversity-Pädagogik und -Management erstellt, die der kompetenz- und outputorientierten Curriculumentwicklung im Projekt zu Grund liegen.
Die Kompetenzzentren für Diversity- Pädagogik und –Management sowie die Etablierung der Vernetzung von Hochschulen und ihren sozialen Partnern in den lokalen Bildungslandschaften sind strukturelle Innovationen.

Im Folgenden werden Modulinhalte und ihre Creditvergabe vorskizziert, wohl bedenkend, dass diese im Laufe des Projektes revidiert und konkretisiert werden, insbesondere unter Berücksichtigung der Ergebnisse der durchgeführten Untersuchungen und Studien.
Für BA Lehramt, Sozialpädagogik (8 Sem.) werden thematische, modularisierte Cluster entwickelt (1. Jahr), die in die Kerncurricula eingebunden werden. Studierende des Lehramts erwerben die Kompetenz, differenzierte Lehr- und Lernsettings in heterogenen Lerngruppen zu planen und einzusetzen. Studierende der Sozialpädagogik werden befähigt, unterschiedliche soziale Randgruppen in das gesellschaftliche Leben zu integrieren.
Es werden entwickelt: Einführungsmodul (4 C) zur Inklusion als pädagogischer Vision (auch als E-L) mit 3 Teilmodulen zu Migration, sozialer Benachteiligung, Genderaspekt, Hochbegabung; drei Grundmodule (6 C), die soziologische, pädagogische und psychologische Aspekte von Diversity abdecken; ein Pool von Bausteinen zu Förderdiagnostik (10 C); Verordnung über ein Praktikum (6 C), das individuelle u. längerfristige Begleitung von Schülern/Menschen mit besonderen Bedürfnissen vorsieht.

Das Curriculum für die Masterstufe (4 Sem.) bereitet auf die Führungstätigkeit als Bildungsmanager in heterogenen Organisationen vor. Die Studierenden erwerben die Kompetenz Steuerungsprozesse zu leiten und ein inklusives Milieu in Bildungseinrichtungen und Unternehmen zu schaffen.

Aus dem Projekt 159371-TEMPUS-DE-TEMPUS-JPCR werden entnommen und mit Fokussierung auf Diversity angepasst: Lehreinheiten zu Modellen des Bildungsmanagements (53 C) u. zu Beratungsaspekten in Bildungsmanagement (6 C).

Neu entwickelt werden (1./2. Jahr) Module zu Grundlagen des Diversity-Management (10 C), u.a. mit bilingualen Elementen und zur Organisationskultur einer heterogenen Institution (39 C) (einschl. MA-arbeit 30 C); Wahlteilmodule: IT in der Diversity-Pädagogik u. –Management, Index for Inclusion, Diversity-Management im int. Vergleich, Unternehmen als heterogene Organisation etc.; Verordnung über das Forschungspraktikum (44 C). Die Implementierung erfolgt im 3. Jahr.

Es werden in den PU insgesamt 500 BA-Studiderende im Bereich Diversity Kompetenzen erwerben und insgesamt 80 MA-Studierende den im Projekt vorgesehenen Masterstudiengang absolvieren. Es wird ein gemeinsames MA-Doppelabschlussprogramm als nachhaltige Entwicklung zwischen Partneruniversitäten und EU-Universitäten entworfen.

Im 3. Zyklus „Promotionsstudium“ werden aus dem Projekt 159371-TEMPUS-DE-TEMPUS-JPCR 3 Module (14 C) zu Forschungsmethoden, Akademischer Sprachkompetenz und Wissenschaftstheorie übernommen. Neu entwickelt werden (3. Jahr) 2 Module (8 C) zu internationalen erziehungswissenschaftlichen Forschungen im Bereich Diversity sowie zu Grundlagen und interdisziplinären Ansätzen von Diversity-Studies. Zur individuellen Betreuung der Doktoranden werden internationale Beratertandems gebildet.

Aufgrund der durchgeführten Studien werden bedarfsgerechte Weiterbildungsangebote entwickelt (2./3. Jahr), die sich die Teilnehmer im Baukastensystem selbst zusammenstellen können (Zertifikate 7 C; 252 Std., Teilnehmerbestätigungen 3 C; 108 Std.). Gemäß dem Ziel des Projektes werden Personen, die bereits im Beruf stehen und mit Heterogenität konfrontiert werden, Kompetenzen erwerben, die sie befähigen, ihren Beitrag zur langfristigen Entwicklung einer inklusiven Gesellschaft zu leisten.
Das Weiterbildungsangebot besteht aus einem Einführungsmodul (2 C), Grundwahlmodulen (je 1 C) und teilnehmerorientierten selbstreflexiven, kommunikativen und praxisorientierten Trainingsprogrammen (je 1 C) sowie Fallanalysen aufgrund eigener Praxis (1 C). Spezifisch für das Angebot für Bildungsmanager werden Wahlteilmodule (3 C) und Pflichtwahlmodule (3 C) aus dem im Projekt zu entwickelnden Masterprogramm entnommen. Die Curriculumteile müssen als Entwurf betrachtet werden, der im Laufe des Projektes bedarfsgerecht konkretisiert, präzisiert und revidiert wird.
Etwa 1200 Personen werden insgesamt an allen Partneruniversitäten in der Projektlaufzeit an den Weiterbildungsangeboten teilnehmen. Implementierung erfolgt im 3. Jahr.

Die hochschuldidaktische Gestaltung der Lehrangebote ist geprägt vom forschenden und spezifisch auf Diversity bezogenem kooperativen und handlungsorientierten Lernen (basierend auf neuen konstruktivistischen Ansätzen wie u.a. Anchored Instruction- und Cognitive Apprenticeship-Ansatz), mit Lehrformen wie Projekt, Planspiele in heterogenen Kontexten. Traditionelle Methoden wie Vorlesung und Seminar werden ergänzt durch innovative Lernstrategien, wie u.a. E-Learning (E-L), Blended-Learning (Blend.-L), Online-Seminare, Methoden interaktiver Inhaltsgestaltung (basierend auf Web 2.0 und Ideen des Konnektivismus).

Zur Schaffung eines inklusiven Milieus an Hochschulen werden die Kompetenzzentren als Modell für die Hochschulen der Regionen (s. Multiplikatorenschulungen in den Kompetenzzentren) mit speziellen Geräten und Software für Studierende mit besonderen Bedürfnissen ausgestattet.

Über die gesamte Laufzeit wird ein Set von Strategien und Methoden der Qualitäts- und Projektkontrolle verwendet. Die Evaluation orientiert sich an den Indikatoren des Erfolgs und basiert auf Methoden von developmental research. Durchgeführt werden: Hochschulinterne Audits und prozessbegleitendes Monitoring; Maßnahmen von peer-review zur Überprüfung der Qualität der Curricula, des IuK-Portals und der Webseite; tempusinternes Coaching insb. bzgl. Fragen des Managements, der Verbreitung u. Nachhaltigkeit. Die Koordinatoren sind für die Durchführung und Dokumentation verantwortlich. Auf allen Koordinationstreffen u. Fortbildungen werden Evaluationsergebnisse diskutiert. Als Korrekturmechanismen werden externe und interne Beraterteams (aus Partnerländern und Experten aus EU) zur Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen und zur Überprüfung der Resultate eingesetzt (nach Bedarf über Videokonferenzen und Mail). Die summative Evaluation wird von Experten der EU-Partner geleistet (3. Jahr).
    
Die Projektleitung liegt in Hildesheim, sie wird unterstützt von einem Geschäftsführer u. hat eine Vertretung. Hildesheim obliegt die Verwaltung der Finanzmittel als Vertragsnehmerin. In Hildesheim laufen die Fäden der Netzwerkarbeit zusammen, sie verfasst den Zwischen- und Abschlussbericht und kommuniziert mit der EU-Kommission. Der Projektmanager in Nowgorod (RU) übernimmt die Koordination der Zusammenarbeit der Partneruniversitäten untereinander, die Beratung der Modulentwickler und Autoren der Lehrbücher. Er wird unterstützt von einer Assistenz. Der IuK-Manager der Universität Nowgorod sorgt für den Aufbau und die Pflege der technischen Infrastruktur des Projektes an allen Partneruniversitäten, des IuK-Portals u. der Webseite. Er berät die Partneruniversitäten bzgl. der E-L Programme. Projektleitung und -Manager leiten gemeinsam die Koordinationssitzungen (bipolares Management).

Jede Netzwerkuni ist durch einen Koordinator vertreten. In den Partneruniveristäten wird er unterstützt vom Leiter des Kompetenzzentrums.
 

Es wird ein Koordinationsrat gebildet, der die letzte Entscheidungsinstanz ist (bzgl. Finanzfragen, Verstößen gegen EU-Vorschriften etc.). Ihm gehören an: Projektleitung, Projektmanager, 18 Koordinatoren, 3 außeruniversitäre Ansprechpartner. Er trifft sich zu einer ersten Koordinationssitzung in Hildesheim im 1. Jahr, um ein Agreement unter den Mitgliedern zu erzielen bzgl. Verteilung von Aufgaben, Festlegung der Workpackeges, der Leader, Klärung von Finanz- und Mobilitätsfragen, Bildung von Arbeitsgruppen zur Modulentwicklung, Besprechung von Qualitätssicherungmaßnahmen. Auf den jährlichen Sitzungen (Videokonferenzen) werden u.a. Arbeitsschritte geplant, spezifische Themen behandelt, Maßnahmen der Verbreitung und Nachhaltigkeit reflektiert, Evaluationsberichte diskutiert.

Um die Steuerung effektiv zu gestalten, wird auf der ersten Sitzung eine Steuerungsgruppe gewählt: ein Vertreter von EU, ein Vertreter von jedem Partnerländern sowie Projektleitung und -manager als geborene Mitglieder (6 Pers.). Die Gruppe wählt aus ihren Reihen einen Sprecher und bespricht im Anschluss an die Koordinationssitzung in Hildesheim die Aufgabenverteilung: Vorbereitung der Koordinationssitzungen; Sammeln und ggf. Regeln von Meinungsverschiedenheiten, Beschwerden, Problemen; Einberufung von außerordentlichen Videositzungen des Koordinationsrats bei dringendem Bedarf durch den Sprecher, der mit Projektleitung u. -manager in ständigem Kontakt über Skype bzw. Mail steht.

Der Koordinator aus jeder Partneruniversität besucht in jedem Projektjahr eine nationale TEMPUS Tagung.

 

 

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